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  • Sabine Vansaingèle

Les RH Risque-tout....ou la reconquête de la gouvernance RH qualitative via le digital


A travers mes démarches et actions, je constate la difficulté qu'ont les organisations en matière de gestion de ce que j'appelle le patrimoine humain en lieu et place du capital humain. Cette dernière notion se rapporte en effet trop à un investissement à court terme, alors que la notion de patrimoine porte une vision d'investissement durable.L'humain est souvent perçu par l'organisation selon la charge financière et affective qu'il représente. Et ce, bien qu'il soit la source principale de rentabilité et de viabilité de l'organisation.

De ce fait, l'organisation perçoit son management et sa gouvernance sous l'angle quasi unique de la finance. Si le DRH siège aujourd'hui au comité de direction et si ce dernier s'approprie de plus en plus la stratégie RH, le traitement de la matière reste avant tout quantitative. On fait de la RH, on produit de la RH, entendons on gère, on met en place des outils et des process. La version qualitative serait : on développe l'humain pour qu'il contribue à la réussite de l'organisation, on le fait participer à la stratégie, on le valorise.

La matière RH reste avant tout une affaire d'experts et personne ne se l'appropriant réellement, la politique de ressources humaines entre insuffisamment, voire pas du tout, dans la réflexion stratégique, d'innovation et managériale de l'organisation. Ce mode de fonctionnement amène celle-ci à des problèmes symptomatiques tels que la résistance forte aux changements, une gouvernance déconnectée de la réalité humaine, un management qui peine à mobiliser, un désengagement des collaborateurs, une innovation RH peu développée, une gestion des risques humains sous appréhendée.

Ce constat n'est pas nouveau et peine à être dépassé tant les habitudes de protection de son territoire, la langue de bois, la vision descendante des relations, sans parler de la vision élitiste des relations, sont ancrées dans l'ADN de l'organisation en France.Alors prenons des risques en poussant la porte des nouvelles technologies pour les mettre au service d'une RH résolument moderne et tournée vers la qualité humaine. Par les nouvelles technologies, la gouvernance RH a une chance de se moderniser en entrant dans une nouvelle aire de jeu où collaboration, partage et innovation constituent les règles.

La gouvernance RH par le digital impactera sur la stratégie de l'organisation, les processus de fonctionnement internes, les interactions internes et externes, le développement des compétences.

- La stratégie de l'organisation : la vision à court terme laissera la place à la vision à long terme permettant à l'organisation de gérer un patrimoine humain plutôt qu'un capital humain.

- Les processus de fonctionnement interne : la culture interne de l'organisation va devoir être revisitée, être enrichie de tout le corps social de l'organisation, interagir avec son environnement externe,

- Les interactions internes et externes : les collaborateurs sauront enfin pourquoi ils sont appelés ainsi, parce qu'ils devront intégrer le mode de fonctionnement digital basé sur la collaboration et l'échange,

- Le développement des compétences : elles sont techniques, technologiques, mais aussi sociales...

Tout cela nécessite un peu de courage, car les risques sont là : de se tromper parce que l'on ne maîtrise plus tout, parce que le changement deviendra la norme officielle de fonctionnement, parce qu'il s'agira de resocialiser l'organisation ce qui amènera l'individu à se confronter de nouveau à l'autre, parce que les collaborateurs collaborerons vraiment et qu'il faudra tenir compte de leurs contributions, parce que le travail en mode projet s'imposera forcément transcendant ainsi les relations hiérarchiques.Mais les risques, quand ils sont bien appréhendés, se circonscrivent aisément. Le DRH et ses collaborateurs pourront y contribuer en formant chacun aux nouvelles technologies, en participant à la définition de la stratégie, en créant de nouveaux process d'interaction, en développant de nouveaux parcours professionnels.Les nouvelles technologies seront le vecteur d'une nouvelle culture RH basée sur la collaboration et l'échange.

Tout cela n'est pas qu'une vision utopique. Les organisations commencent à en prendre la mesure et engagent, timidement, mais engagent tout de même la réflexion. Parce qu'elles n'ont pas le choix et il est vrai que l'on peut trouver dommage qu'elles doivent être au pied du mur pour enfin accepter de penser et d'agir autrement. Mais qu'importe, l'essentiel est qu'elles y parviennent et fassent de la RH une belle matière au service de toutes les composantes de l'organisation.

Sabine Vansaingèle


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