C'est risqué de recruter


ecruter est un risque pour l'organisation. Pourtant, celle-ci prend ce risque régulièrement. L'ensemble du processus de recrutement présente des moments clés de risque et le plus important est le temps. C'est lui qui génère les coûts les plus élevés. S'il est nécessaire de prendre le temps de recruter, il faut maîtriser ce temps. Et si à vouloir aller trop vite, on multiplie les risques ; à ne pas se décider aussi.La maîtrise du temps représente donc l'enjeux principal de la gestion du processus de recrutement. Voyons comment et pourquoi on perd du temps en recrutement.

Il y a tout d'abord les hommes, ceux qui interviennent tout au long du processus ; ceux qui engagent l'entreprise à plusieurs niveaux : le service recruteur, le directeur des ressources humaines et le cas échéant la direction générale. Au minimum trois personnes sont concernées et généralement bien plus. Et c'est là où la maîtrise du temps devient difficile. Selon son degré d'intérêt, chaque personne s'investira dans le recrutement avec plus ou moins de réactivité.

Le choix du candidat est un moment délicat. Le bon choix dépend de la bonne définition du besoin et de la qualité des candidatures. Celle-ci dépend elle-même de l'attractivité dégagée par l'entreprise.La définition du besoin est souvent négligée car demande un investissement qui va au-delà du responsable du poste. Et pourtant, ce responsable se trouve bien souvent seul pour exprimer son besoin. Que fera-t-il ? Il reprendra la fiche de poste existante ou il écrira une fiche de poste à travers le prisme de ses contraintes qui seront forcément partagées par ses collaborateurs. Le service RH a pourtant un rôle fondamental à jouer dans cette définition. Il ne l'assume pas toujours par manque de compétences internes pour cet exercice ou par manque de temps.

Le vivier de candidats du marché de l'emploi concerné, se manifestera sur la base de l'annonce du poste, celle-ci découlant directement de l'expression initiale du besoin. Que feront les candidats ? Ceux qui ont du mal à se placer répondront, c'est certain. Ceux qui disposent d'un avantage concurrentiel important sur le marché de l'emploi ne répondront que si l'annonce est attractive. Indépendamment de l'entreprise, l'attractivité d'un poste s'évalue à travers une annonce sur la base de trois critères principaux :

- cohérence des responsabilités exposées,

- positionnement clair du poste dans l'organisation-perspectives de développement du poste et de la carrière

A ces critères internes, s'ajoute l'attractivité de l'entreprise qui repose sur son image extérieure, la qualité des relations sociales internes, ses perspectives de développement.

On constate donc que l'aspect salarial n'intervient dans le choix de postuler et d'accepter le poste qu'une fois ces critères remplis.

C'est dire si le recrutement est une action à haut risque si l'ensemble de ces éléments constituant du processus ne sont pas présents.

La sélection du candidat maintenant ! Et c'est là qu'intervient la phase aigue de maîtrise du temps qui nécessite d'avoir mis en place un processus clair de sélection et de s'être fixé un planning que chaque intervenant dans le processus doit respecter.

Le recrutement administratif enfin, nécessite une dose de savoir faire en négociation pour que le candidat sélectionné prenne ses fonctions rapidement et d'avoir aussi balisé le processus de gestion interne afin qu'il soit réactif pour une première prise en charge.

Dans le cadre d'un processus maîtrisé, environ trois mois se sont passés entre l'expression du besoin et la prise de fonction du candidat. Trois mois c'est beaucoup, au delà c'est prendre le risque de désorganisation interne et de pertes financières.Mais comment l'entreprise peut faire pour réduire ces trois mois ?

- Deux conditions externes : la disponibilité du candidat sélectionné, et la souplesse du marché du travail concerné par le poste. L'entreprise n'en a cependant pas la maîtrise mais elle doit connaître le marché du travail. Si celui-ci est tendu, elle peut envisager des actions internes ou externes faisant effet à moyen ou long terme pour palier le problème.

- Une condition interne : le choix du processus de recrutement : externalisé ou internalisé. Externalisé, c'est l'utilisation d'un Cabinet de recrutement et chasse qui s'occupera de l'ensemble du processus. L'entreprise doit suivre l'action du Cabinet et donc mettre en place un processus de coordination ; elle a dans ce cadre un seul interlocuteur à gérer.Internalisé, c'est l'entreprise qui assume l'ensemble du processus et là, elle doit suivre et coordonner l'ensemble des acteurs.

La solution est liée au poste à pourvoir. Un processus de recrutement globalisé donc identique pour tous les postes à pouvoir ne fonctionne pas. L'internalisation ou l'externalisation doit s'étudier selon des critères de temps, de marché du travail et de moyens humains, techniques et financiers de l'entreprise.

Si il est risqué de recruter, les risques sont parfaitement maîtrisables par l'entreprise qui institue le recrutement comme un carburant de l'entreprise.


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