Gérer le risque de perte d'un talent
La perte d'un talent est un risque humain bien connu des managers et spécialistes RH, et pourtant l'un des moins bien géré par l'organisation.
Le salarié qui a du talent est celui qui dispose d'une aptitude, d'une capacité particulière, d'une habileté, naturelle ou acquise, pour réussir en société et dans une activité donnée. De cette définition nous pouvons retenir deux notions : la particularité et la réussite. Et de cette particularité, naîtra la créativité.
Le salarié qui a du talent se distingue donc des autres et dispose des outils nécessaires pour réussir. Pour l'organisation, tout l'enjeu sera de repérer ce talent et de l'employer pour que la réussite du salarié devienne aussi la sienne.
C'est là que les difficultés commencent. En effet, la distinction ne se distingue pas toujours aisément. Paradoxal ? Même pas ! Et pour cause, l'environnement professionnel favorise ou étouffe ce qui se distingue. C'est une question de politique interne de ressources humaines qui décide si l'humain est au coeur du système ou un élément indispensable au système mais cependant périphérique.
L'organisation vit tous les jours des paradoxes pour ne pas avoir réussi ou voulu définir une politique de ressources humaines. Ces paradoxes consistent à dire que les ressources humaines sont importantes tout en les gérant comme des périphériques au système.Il n'y a sans doute pas de dogme en matière de politique de ressources humaines. Cependant, il est convenu que gérer les talents constitue une source de développement, d'attractivité, voire de pérennité de l'organisation. Nous touchons ici le cœur du problème : la pérennité dans un monde qui zappe, change, se transforme, jette... dans tous les domaines. Et puis surtout, l'ouverture extraordinaire sur le monde rendu possible par l'évolution des moyens de déplacement et les systèmes de communication, a fait croire à l'organisation, publique et privée, qu'elle a accès à tous les talents dont elle a besoin. Culture de l'instant et marché mondial ont créé le talent jetable.
Et pourtant, c'est méconnaître l'essence même du talent, sa composition, son alchimie, ce pourquoi il s'exprime et comment il s'exprime.Le talent c'est une qualité propre à l'individu basé sur ses aptitudes et son intérêt. L'individu n'a pas toujours conscience de son talent ; il faut alors l'aider à l'identifier pour qu'il ait confiance en lui et puisse le développer. L'individu qui a conscience de son talent deviendra plus exigent car il voudra l'exprimer. C'est bien de cela dont l'entreprise a souvent peur. Car elle ne sait pas quoi faire de cette exigence, prise entre la croyance qu'il lui faut absolument y répondre et sa volonté de ne pas y répondre. Alors elle ment, elle fait espérer, elle donne une carotte pour acheter le silence des revendications. Le talent lui se laissera abusé... mais un temps seulement... après il percevra le mensonge et soit se résignera, soit partira. Le problème ici n'est pas cette résignation ou ce départ. C'est plutôt la source de la résignation ou du départ qui est la non prise en charge de la ressource humaine qui prive l'entreprise de son pouvoir décisionnel, le salarié de ses perspectives et la société humaine d'un talent dont elle aurait pu bénéficier dans un autre contexte. C'est presque un rapt par l'organisation car pour n'avoir pas su quoi faire du talent, elle l'a étouffé ou a tenté de l'étouffer.Alors gérer le risque de perte d'un talent c'est quoi ? C'est être capable, pour une organisation, de mener une politique de ressources humaines basée sur des besoins en compétences et un potentiel humain identifiés. C'est faire se rencontrer les besoins et le potentiel humain ; c'est aussi savoir renoncer à un potentiel parce qu'il n'entre pas dans la stratégie de l'organisation.
Gérer c'est donc savoir retenir pour limiter les pertes de talents utiles à l'entreprise, tout en acceptant la perte de talents inutiles à l'entreprise mais que celle-ci laissera partir dans de bonnes conditions.
Sabine Vansaingèle
