Construire un plan de transition professionnelle avec l'intelligence artificielle : ce qu'elle permet, ce qu'elle ne permet pas

Sabine Vansaingèle

il y a 5 jours

6 min de lecture

L'étude de l'Apec publiée le 21 mai 2026 indique que 31 % des cadres ayant mené récemment des démarches de recherche d'emploi ont utilisé des outils d'intelligence artificielle, contre 15 % fin 2024. Les services de ressources humaines reçoivent donc des projets préparés avec ces outils.

Ces projets sont mieux rédigés qu'auparavant, mais plus souvent inexacts sur le dispositif de financement invoqué. Un agent public qui interroge un assistant conversationnel sur le financement de sa reconversion obtient le plus souvent deux réponses : mobiliser ses droits sur moncompteformation.gouv.fr, et déposer un projet de transition professionnelle auprès d'une association Transitions Pro. Ces deux réponses sont inexactes pour un fonctionnaire, quel que soit son versant.

Ce que prévoit le statut, dans les trois versants

Le cadre est commun à l'État, à la territoriale et à l'hospitalière. Le décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022, pris en application de l'ordonnance n° 2021-658 du 26 mai 2021, oblige chaque employeur des trois versants à formaliser son offre d'accompagnement. Il organise le bilan de parcours professionnel, le plan individuel de développement des compétences, la période d'immersion professionnelle — deux à dix jours ouvrés — et le congé de transition professionnelle.

Le compte personnel de formation est exprimé en heures, et non en euros, dans les trois versants. Un agent à temps complet acquiert 25 heures par an, dans la limite de 150. Un agent de catégorie C qui n'a pas atteint le niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles en acquiert 50 par an, dans la limite de 400 ; 150 heures au maximum s'y ajoutent lorsque le médecin du travail atteste d'un risque d'inaptitude (articles L. 422-8 à L. 422-19 du code général de la fonction publique). L'employeur répond dans les deux mois ; l'absence de réponse vaut rejet et tout refus est motivé.

Le congé de transition professionnelle repose sur l'article L. 422-3 du même code. Il n'existait auparavant que dans l'État et dans l'hospitalière, et seulement en cas de restructuration ; l'ordonnance du 26 mai 2021 l'a généralisé et étendu à la territoriale. Trois situations l'ouvrent désormais partout : l'agent de catégorie C qui n'a pas atteint le niveau 4 du répertoire, soit le baccalauréat ; l'agent bénéficiaire de l'obligation d'emploi ; l'agent dont le médecin du travail constate un risque d'usure professionnelle. La formation doit être certifiante et durer 120 heures au minimum. Dans l'État et dans l'hospitalière, un quatrième cas s'ajoute : la suppression de l'emploi dans une restructuration, avec des délais raccourcis. La territoriale n'en a pas d'équivalent.

Un agent qui ne relève d'aucun de ces cas n'est pas sans solution : le congé de formation professionnelle, ouvert après trois ans de services, reste le dispositif le plus mobilisé.

L'interlocuteur et le financement diffèrent en revanche selon le versant. C'est sur ce point que les réponses de ces outils sont le plus souvent fausses.

VERSANT	INTERLOCUTEUR DE L'AGENT	QUI FINANCE
État	Conseiller mobilité-carrière, référent mobilité ou service des ressources humaines de proximité, appuyés par la plate-forme régionale d'appui interministériel.	Le ministère employeur, sans mutualisation.
Territoriale	L'autorité territoriale ou le centre de gestion (article L. 422-23 du code général de la fonction publique).	La collectivité seule, qui peut fixer des plafonds de prise en charge par délibération.
Hospitalière	L'Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier, par ses délégations régionales.	L'établissement sur son plan de formation, complété par les fonds mutualisés par cette association.

Une différence détermine l'issue de la demande : l'hospitalière mutualise ses fonds de formation, la territoriale non. Le Gouvernement a écarté toute mutualisation dans la territoriale en janvier 2024. Le même projet, ouvrant les mêmes droits, peut donc être financé dans un établissement hospitalier et refusé dans une petite commune, faute de crédits.

Ce que cela change concrètement

Pour la personne en transition — L'outil rend trois services utiles : il reformule une fiche de poste en compétences compréhensibles par un employeur d'un autre secteur, il élargit la liste des métiers envisagés, et il énonce les objections qu'un recruteur opposerait au projet. En revanche, il ne connaît ni le marché de l'emploi de votre département, ni la décision que prendra votre employeur, ni le régime juridique qui vous est applicable.

Pour le service des ressources humaines — Les demandes reçues sont mieux rédigées, mais pas mieux fondées : l'instruction porte moins sur la forme que sur le fond. La confidentialité devient un sujet de gestion : un agent qui saisit ses comptes rendus d'entretien dans un outil grand public communique des données qui ne lui appartiennent pas.

Les deux erreurs les plus fréquentes

La première erreur porte sur le régime juridique appliqué par défaut. Ces outils ont été entraînés sur des contenus en ligne, où les dispositifs du secteur privé sont bien mieux documentés que ceux de la fonction publique. L'outil restitue donc le régime du code du travail, même lorsque la personne a précisé qu'elle était fonctionnaire. Les droits à formation sont présentés en euros, alors qu'ils sont comptés en heures. Le projet de transition professionnelle est proposé comme financement, alors qu'il n'est pas ouvert aux fonctionnaires. La rupture conventionnelle est présentée comme une sortie ordinaire, alors qu'elle impose le remboursement de l'indemnité en cas de retour dans le versant d'origine sous six ans. L'outil confond aussi les versants : il indique à un agent hospitalier de s'adresser à un centre de gestion.

La seconde erreur est moins visible : un plan cohérent n'est pas nécessairement un plan réalisable. L'outil est conçu pour produire un texte cohérent, et cette cohérence est lue comme une validation. Or rien n'a été vérifié : ni l'existence de la formation citée, ni son enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles, ni le nombre de postes ouverts. L'écart apparaît quand l'employeur instruit la demande de financement, et le calendrier ne peut plus être modifié. Une règle permet de l'éviter : toute information produite par l'outil est une hypothèse, jusqu'à confirmation par une source identifiée et datée.

Une méthode en quatre étapes sur quatre semaines

JALON	CE QUE L'OUTIL PEUT PRODUIRE	CE QUI RELÈVE D'UN TIERS
Semaine 1	Un inventaire des compétences, à partir des fiches de poste et des entretiens professionnels, puis une liste élargie de métiers qui les mobilisent.	Attester et trier : le service de gestion confirme ce qui figure au dossier, l'interlocuteur du versant indique les métiers qui recrutent localement.
Semaine 2	Les objections qu'un recruteur opposerait au projet, l'outil tenant ce rôle.	Vérifier auprès de personnes en poste : entretien avec un professionnel du métier visé, période d'immersion, mise en situation.
Semaine 2	L'outil n'apporte rien à cette étape : il doit en être écarté.	Cadrer le statut : droits ouverts, dispositif applicable, versant concerné. Service-public.fr et le service des ressources humaines.
Semaines 3 et 4	Une trame de budget et de calendrier, la demande mise en forme sur une page, puis le récapitulatif des hypothèses à vérifier.	Chiffrer les droits réels et fixer le rendez-vous de suivi : relevé de compte personnel de formation, devis, demande écrite, point à six mois.

Et dans le privé ?

Les mêmes usages, des dispositifs différents, et un calendrier européen modifié cet été.

Pour un salarié, les trois dispositifs que l'outil cite existent effectivement. Le compte personnel de formation est alimenté en euros et mobilisable en ligne. Le conseil en évolution professionnelle est délivré par France Travail, par les opérateurs régionaux et, pour les cadres, par l'Apec. Le projet de transition professionnelle, financé par les associations Transitions Pro, ouvre un congé rémunéré pour une reconversion certifiante. C'est le dispositif le mieux documenté en ligne, ce qui explique que les outils le citent presque toujours.

Le calendrier européen a été modifié cet été. Depuis le 2 août 2026, le règlement européen sur l'intelligence artificielle impose ses obligations de transparence. Le régime applicable aux systèmes à haut risque, qui couvre l'emploi et la gestion des travailleurs, a en revanche été reporté au 2 décembre 2027 par le règlement dit « omnibus numérique ». Deux obligations sont déjà applicables : la consultation du comité social et économique avant tout déploiement d'un outil de gestion automatisée, qui résulte du code du travail et non du règlement européen, et l'information des candidats au titre de la protection des données.

Accompagnement STB Conseil

Utiliser l'intelligence artificielle dans la construction de son projet professionnel

STB Conseil propose un accompagnement collectif consacré à l'usage de ces outils à chaque étape d'un projet professionnel : identifier et formuler ses compétences, les relier à des métiers accessibles, explorer le marché de l'emploi, rédiger un curriculum vitae adapté à chaque candidature, préparer les entretiens, et vérifier ce que l'outil produit avant de s'en servir.

Le programme s'adresse aux agents publics ainsi qu'aux salariés, et se décline pour les services de ressources humaines.

Découvrir le programme d'accompagnement

Sources

Les références juridiques doivent être vérifiées sur Légifrance et au regard du versant et du cadre d'emplois concernés avant toute décision individuelle.