Intelligence artificielle au travail : le plan de montée en compétences à construire d'ici au 2 décembre 2027

Sabine Vansaingèle

il y a 2 jours

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STB Conseil · 6 octobre 2026

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Le règlement (UE) 2024/1689 du 13 juin 2024 impose aux fournisseurs et aux déployeurs de systèmes d'intelligence artificielle de garantir un niveau suffisant de maîtrise de ces systèmes chez leur personnel. Le règlement qualifie de « déployeur » toute entreprise et toute autorité publique qui utilise un tel système sous sa propre autorité.

Le 2 décembre 2027, un second ensemble d'obligations s'appliquera aux systèmes utilisés pour recruter, pour évaluer et pour suivre l'activité des personnes employées. L'employeur qui arrête en octobre 2026 son plan de développement des compétences, ou son plan de formation, pour les dix-huit mois suivants couvre une période qui s'achève en avril 2028. Ce plan doit donc comporter les actions de formation à conduire avant le 2 décembre 2027.

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Échéance	Ce que l'employeur doit avoir fait à cette date
2 févr. 2025	L'employeur doit avoir formé le personnel qui fait fonctionner ou qui utilise un système d'intelligence artificielle (article 4).
2 août 2026	L'employeur doit signaler à la personne qu'elle échange avec une machine, et marquer les contenus que le système produit (article 50).
2 déc. 2027	L'employeur doit confier la supervision des outils de recrutement et de gestion à des personnes formées, et il doit informer les représentants du personnel avant de les mettre en service (article 26).

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Ce que le règlement européen impose à tout employeur

L'article 4 du règlement compte quelques lignes. Il demande aux fournisseurs et aux déployeurs de garantir « un niveau suffisant de maîtrise de l'intelligence artificielle » chez leur personnel et chez les personnes qui font fonctionner ces systèmes pour leur compte, en tenant compte de leur formation et du contexte dans lequel elles les utilisent. La Commission européenne précise que cette obligation n'impose pas d'atteindre un niveau déterminé pour chaque personne, mais de prendre des mesures proportionnées.

Ce que le règlement appelle un système à haut risque

Le règlement classe à haut risque les systèmes qu'il énumère à son annexe III. Le point 4 de cette annexe vise l'emploi et la gestion des travailleurs, et il couvre deux catégories. La première réunit les systèmes utilisés pour recruter ou sélectionner des personnes : diffusion ciblée des offres, analyse et filtrage des candidatures, évaluation des candidats. La seconde réunit les systèmes utilisés pour prendre des décisions qui affectent les conditions de la relation de travail, la promotion ou la fin de cette relation, pour répartir les tâches selon le comportement ou les traits de personnalité, et pour suivre et évaluer la performance des personnes employées. Un outil de tri de candidatures relève donc de cette catégorie.

Deux dispositions du règlement ont des conséquences directes sur l'organisation du travail. L'article 26, paragraphe 2, impose au déployeur d'un système à haut risque de confier la supervision humaine à des personnes qui disposent de la compétence, de la formation et de l'autorité nécessaires. Le paragraphe 7 impose d'informer les représentants du personnel et les personnes concernées avant de mettre un tel système en service. Ces deux dispositions s'appliquent de la même manière à l'entreprise et à l'administration.

Trois dates, dont une a été repoussée au cours de l'été 2026

Le législateur européen a modifié ce calendrier en juillet 2026. Le texte initial fixait au 2 août 2026 l'entrée en application des obligations applicables aux systèmes à haut risque. Le règlement dit « omnibus numérique », entré en vigueur le 27 juillet 2026, a repoussé cette échéance au 2 décembre 2027 pour les systèmes de l'annexe III. Ce report ne concerne pas l'obligation de formation, qui s'applique depuis le 2 février 2025.

Ce que le droit français prévoit déjà, et ce qu'il n'a pas encore mis en place

Le règlement européen s'applique directement, sans loi de transposition. Il laisse cependant à chaque État le soin de désigner les autorités qui en contrôlent le respect, et il se superpose à des obligations nationales plus anciennes que le code du travail et le statut de la fonction publique ne rédigent pas dans les mêmes termes.

L'obligation de former existe déjà dans les deux secteurs

Dans le secteur privé, l'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 26 octobre 2025, oblige l'employeur à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des technologies. Le juge sanctionne le manquement à cette obligation, indépendamment du règlement européen, et l'employeur l'exécute au moyen du plan de développement des compétences.

Le statut de la fonction publique comporte une obligation de même objet. Le code général de la fonction publique consacre un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie, à ses articles L. 421-1 et suivants. La formation continue y est définie comme celle qui tend à maintenir ou parfaire la compétence des agents en vue d'assurer « leur adaptation immédiate au poste de travail », « leur adaptation à l'évolution prévisible des métiers » et « le développement de leurs qualifications ».

Le règlement général sur la protection des données s'applique par ailleurs aux deux secteurs. La Commission nationale de l'informatique et des libertés a inscrit le recrutement parmi ses trois priorités de contrôle pour 2026, et elle y cible les outils de décision automatisée ainsi que l'information des candidats. Elle a publié ces priorités le 3 avril 2026.

Ce que la France n'a pas encore mis en place

La loi française n'a pas encore désigné l'autorité qui contrôlera le respect du règlement. Le Gouvernement a déposé au Sénat, le 10 novembre 2025, un projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne, enregistré sous le numéro 118. Ce texte confie à la Commission nationale de l'informatique et des libertés la surveillance des pratiques interdites et des obligations de transparence, ainsi que l'évaluation des systèmes à haut risque utilisés en matière d'emploi. Le Sénat a adopté ce projet de loi le 18 février 2026, et l'Assemblée nationale l'examine en première lecture depuis le 20 février 2026. L'obligation de former le personnel et les obligations de transparence s'imposent donc aux employeurs alors que la France n'a pas encore désigné l'autorité chargée de les contrôler.

Deux négociations collectives sont en cours, et elles n'ont pas atteint le même degré d'avancement. Dans le secteur public, les organisations syndicales et le Gouvernement négocient depuis le 18 juin 2026 un accord-cadre sur l'intelligence artificielle dans la fonction publique ; le dernier groupe de travail s'est réuni le 15 septembre 2026 et la signature est annoncée pour l'automne. Le projet prévoit des parcours de formation différenciés selon le niveau de compétence, une formation des encadrants et des formations proposées aux agents avant l'introduction d'un système. Dans le secteur privé, les partenaires sociaux n'ont conclu aucun accord national interprofessionnel à ce jour.

Les différences entre les deux secteurs

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Point de comparaison	Secteur privé	Secteur public
Obligation de former	L'article L. 6321-1 du code du travail impose l'adaptation du salarié à son poste et le maintien de sa capacité à occuper un emploi.	Les articles L. 421-1 et suivants du code général de la fonction publique consacrent un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Document qui formalise les actions	L'employeur inscrit les actions au plan de développement des compétences.	L'employeur inscrit les actions au plan de formation.
Instance consultée	Le comité social et économique est consulté ; il n'existe qu'à partir de onze salariés (articles L. 2312-8 et L. 2312-38 du code du travail).	Le comité social est consulté, quel que soit l'effectif.
Compte personnel de formation	Le compte est comptabilisé en euros, et son titulaire doit donner son accord exprès (article L. 6323-2).	Le compte est comptabilisé en heures : l'agent acquiert 25 heures par an, dans la limite de 150 heures (articles L. 422-8 à L. 422-19).
Négociation collective	Les partenaires sociaux n'ont conclu aucun accord national interprofessionnel à ce jour.	Un accord-cadre est négocié depuis le 18 juin 2026.

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Les deux erreurs les plus fréquentes

La première erreur consiste à considérer qu'une sensibilisation générale suffit à satisfaire l'obligation. Une session de deux heures ouverte à l'ensemble des agents ou des salariés construit une culture commune, ce qui est utile. L'article 4 vise cependant les personnes qui font fonctionner et qui utilisent le système. Dans les directions des ressources humaines, il s'agit de celles qui présélectionnent des candidatures, qui préparent des décisions d'avancement ou qui rédigent des actes à partir du résultat produit par l'outil.

Ces personnes doivent connaître trois éléments précis. Elles doivent savoir sur quelles données l'outil a été construit, car ces données déterminent les profils qu'il écarte. Elles doivent connaître les erreurs qu'il commet le plus souvent, par exemple l'attribution à un candidat d'un diplôme qui ne figure pas dans son dossier. Elles doivent enfin savoir dans quels cas son résultat ne peut pas fonder une décision. L'article 26, paragraphe 2, exigera cette compétence des personnes chargées de la supervision humaine à compter du 2 décembre 2027.

La seconde erreur consiste à faire financer le plan de formation par le compte personnel de formation. Ce compte appartient à la personne et non à l'employeur, et ni le code du travail ni le statut de la fonction publique ne permettent à l'employeur de l'utiliser à cette fin.

Dans le secteur privé, le code du travail comptabilise ce compte en euros et en réserve la mobilisation à son titulaire : l'employeur ne peut l'utiliser qu'avec l'accord exprès de celui-ci, et le refus du titulaire ne constitue pas une faute (article L. 6323-2). L'article L. 6321-2 qualifie par ailleurs de temps de travail effectif l'action de formation qui conditionne l'exercice de la fonction occupée, et il impose à l'entreprise de maintenir la rémunération. La formation à un outil que l'employeur impose relève donc du plan de développement des compétences, et l'entreprise la finance.

Dans le secteur public, le compte est comptabilisé en heures : l'agent acquiert 25 heures par an, dans la limite de 150 heures, et 50 heures par an dans la limite de 400 heures lorsqu'il appartient à la catégorie C et n'a pas atteint le niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles. L'agent demande à mobiliser ce compte par écrit, et l'employeur peut refuser par une décision motivée. La règle est la même que dans le privé : la formation décidée par l'employeur relève de son plan de formation, elle est prise en compte dans le temps de service et l'agent conserve sa rémunération.

Votre plan d'action, d'octobre 2026 à avril 2028

Ce plan compte huit étapes et il couvre l'échéance du 2 décembre 2027. La troisième colonne indique ce qui change d'un secteur à l'autre.

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Étape	Action	Ce qui change selon le secteur
Oct.–nov. 2026	Recenser les systèmes d'intelligence artificielle utilisés, y compris ceux que les services ont installés sans décision formelle, puis noter pour chacun qui l'utilise et qui décide à partir du résultat qu'il produit.	Les deux secteurs procèdent de la même manière.
Nov. 2026	Qualifier chaque usage au regard du point 4 de l'annexe III : le recrutement, l'affectation, l'évaluation et le suivi d'activité en relèvent.	La qualification résulte du règlement et ne varie pas selon le secteur.
Déc. 2026	Inscrire les actions de formation dans le document qui engage l'employeur pour 2027.	L'entreprise utilise le plan de développement des compétences ; l'administration utilise le plan de formation.
Déc. 2026 – janv. 2027	Présenter le projet à l'instance représentative du personnel et recueillir son avis.	L'entreprise saisit le comité social et économique, qui n'existe qu'à partir de onze salariés ; l'administration saisit le comité social.
Janv.–juin 2027	Former en premier les personnes qui prennent une décision sur la base d'un résultat produit par l'outil, par exemple le tri d'une candidature. Former ensuite les encadrants qui valident ces décisions.	Les deux secteurs procèdent de la même manière : la formation a lieu sur le temps de travail ou de service, et la rémunération est maintenue.
Sept.–nov. 2027	Désigner les personnes chargées de la supervision humaine, et indiquer par écrit, dans leur fiche de poste, qu'elles peuvent ne pas suivre le résultat produit par l'outil et décider autrement. Informer le personnel avant la mise en service.	L'article 26, paragraphe 7, impose cette information dans les deux secteurs.
2 déc. 2027	Les obligations applicables aux systèmes à haut risque de l'annexe III entrent en application.	La France n'a pas encore désigné l'autorité qui en contrôlera le respect.
Janv.–avril 2028	Présenter le bilan du plan à l'instance, actualiser le recensement et arrêter le plan 2028.	Chaque secteur utilise les documents mentionnés pour décembre 2026.

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