Offre interne d'accompagnement des transitions professionnelles : la construire à partir de ce qui existe déjà
Depuis le 25 juillet 2022, chaque employeur public élabore un document qui décrit son offre d'accompagnement des évolutions professionnelles, le rend accessible à ses agents et en informe son comité social. Le guide de mobilité publié le 17 juillet 2026 par la direction générale de l'administration et de la fonction publique observe de son côté que les agents hésitent à considérer leur manager comme une ressource mobilisable, par crainte de paraître déloyaux.
L'écart entre le document et son usage mérite l'attention. Cet article s'adresse au directeur des ressources humaines qui propose son offre, et à l'agent qui en bénéficiera.
STB Conseil · 26 octobre 2026 · Lecture 7 min
Un document que le droit prévoit depuis 2022
Un décret de juillet 2022 prévoit que chaque employeur public élabore, pour les agents qu'il emploie, un document qui présente son offre d'accompagnement personnalisé, le rend accessible à ces agents et en informe l'instance sociale compétente. L'obligation vaut pour l'État, pour les collectivités territoriales et pour les établissements hospitaliers.
Le contenu de ce document suit le texte, et deux prestations y figurent.
Le bilan de parcours professionnel analyse le parcours et les motivations de l'agent, puis dégage des pistes d'évolution ; il se conclut par un document de synthèse.
Le plan individuel de développement des compétences fixe, quant à lui, les actions qui rapprochent les compétences détenues de celles d’un poste ou d’une fonction cible.
L'agent peut demander à bénéficier de l’un, ou des deux, et son employeur peut aussi le lui proposer.
La règlementation désigne par ailleurs trois publics qui accèdent en priorité à l'accompagnement :
les agents de catégorie C dont la formation reste en deçà d'un diplôme de niveau 4,
les travailleurs reconnus handicapés et assimilés,
les agents dont le médecin du travail constate une exposition particulière au risque d'usure professionnelle.
Les modalités d'accès adaptées pour ces personnels doivent figurer dans le document produit par la direction des ressources humaines.
Chaque versant dispose en outre d'un appui déjà constitué :
Au sein de l'État, les plateformes régionales d'appui interministériel à la gestion des ressources humaines placées au sein des secrétariats généraux pour les affaires régionales des préfectures, coordonnent et animent le réseau des conseillers mobilité-carrière internes aux administrations.
Au sein de la fonction publique territoriale, le centre de gestion élabore ce document pour les agents dont il a la charge, et il propose aux collectivités adhérentes des conventions d'accompagnement.
Au sein de la fonction publique hospitalière, l'Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier propose aux agents un conseil en évolution professionnelle en complément de celui mis en place par leur employeur.
Ce que cette obligation implique pour le DRH et pour l'agent
La portée pratique de cette obligation mérite d'être mesurée. La règlementation demande un document, et non la création d'un service : les instruments qui y sont réunis préexistent, de sorte que l'exercice relève de la consolidation plutôt que de l'innovation. L'entretien professionnel annuel, le conseiller mobilité-carrière, le compte personnel de formation, les congés liés à la formation et le bilan de parcours professionnel existent déjà, soit dans les services de l'employeur, soit auprès de l'organisme qui mutualise ces moyens pour plusieurs employeurs : le centre de gestion pour les collectivités territoriales, l'Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier pour les établissements de santé et, dans une moindre mesure, les plateformes régionales d'appui interministériel à la gestion des ressources humaines.
La valeur du document porte donc sur la réunion de ces instruments dans un même cadre, la désignation du professionnel de l'accompagnement et le processus d'accès à l'accompagnement.
Le guide publié le 6 octobre 2023 par la direction générale de l'administration et de la fonction publique décrit le bilan de parcours professionnel en collectif : des groupes de six à douze agents, animés par un conseiller mobilité-carrière ou par un autre professionnel formé, un prestataire extérieur pouvant prendre le relais selon les disponibilités internes. Le bilan se déroule sur le temps de service, sa durée relève de l'appréciation de chaque employeur, et il aboutit à un document de synthèse dont l'agent est seul destinataire.
Pour l'agent, le même guide élargit la condition d'entrée. Le bilan s'adresse à tous les agents, fonctionnaires comme contractuels, y compris à ceux dont le projet reste encore à préciser.
Quelles conditions décident de l'usage réel de cette offre ?
La confidentialité constitue la première condition d'usage, et son régime figure dans le guide de mobilité du 17 juillet 2026 : la transmission d'une information individuelle à la hiérarchie ou au service des ressources humaines suppose l'accord de l'agent, et le guide confie au conseiller mobilité-carrière le rôle central de l'accompagnement.
Le périmètre du public constitue la seconde condition. Deux situations se présentent au service des ressources humaines, et le document gagne à prévoir une entrée pour chacune.
L'agent qui a déjà choisi un métier ou un concours relève du plan individuel de développement des compétences, que son administration élabore avec lui.
L'agent qui s'interroge sur la suite de sa carrière relève du bilan de parcours professionnel, que le guide du 6 octobre 2023 ouvre expressément à ceux dont le projet reste à préciser.
Le document nomme enfin les trois publics prioritaires du code et il écrit les modalités d'accès qui leur sont réservées, ce qui remplace l'examen de chaque demande au cas par cas.
Construire l'offre en six étapes
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ÉTAPE | RÔLE DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES | LE BÉNÉFICE POUR L'AGENT |
1. Recenser | Elle recense les appuis déjà disponibles, en interne, puis elle recrute le professionnel de l'accompagnement. | L'agent dispose d'un interlocuteur identifié, qu'il contacte directement. |
2. Écrire le document | Elle décrit les deux prestations que le texte nomme, le bilan de parcours professionnel et le plan individuel de développement des compétences. | L'agent sait ce qu'il peut demander, et sous quelle forme. |
3. Énoncer la confidentialité | Elle écrit que la transmission d'une information à la hiérarchie suppose l'accord de l'agent. | L'agent connaît la garantie dont il bénéficie avant d'engager sa démarche. |
4. Ouvrir l'accès prioritaire | Elle fixe les modalités d'accès adaptées aux trois publics que le code désigne. | Ces agents bénéficient d'un accès prévu à l'avance. |
5. Informer l'instance | Elle présente le document au comité social compétent. | L'agent voit l'offre de l'employeur potentiellement amendée de ses besoins. |
6. Rendre l'offre accessible | Elle met le document à la disposition des agents et le rappelle au moment de l'entretien professionnel. | L'agent reçoit l'information et peut mobiliser le dispositif quand il le souhaite. |
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Et dans le privé ?
Le secteur privé organise la même fonction par deux voies, et le code du travail confie l'accompagnement à un tiers extérieur à l'entreprise. L'entretien de parcours professionnel de l'article L. 6315-1, applicable depuis le 1er octobre 2026, consacre un moment au projet du salarié, distinct de l'appréciation de son travail. Le conseil en évolution professionnelle, que France compétences organise et finance, constitue ensuite un service extérieur et gratuit : dix-huit opérateurs régionaux, habilités pour quatre ans dans le cadre d'un marché public et réunis sous l'identité commune Avenir Actifs, accompagnent les salariés et les travailleurs indépendants.
La différence porte donc sur celui qui organise la réponse, le besoin restant le même dans les deux secteurs. Le directeur des ressources humaines d'une entreprise oriente ses salariés vers ce service extérieur, tandis que son homologue public construit lui-même l'offre que ses agents utiliseront. Côté privé, le directeur des ressources humaines concentre alors son travail sur l'information donnée pendant l'entretien et sur l'articulation avec le projet de transition professionnelle, que les associations Transitions Pro instruisent.
L'Observatoire des transitions professionnelles de Transitions Pro a publié le 6 novembre 2025 une enquête portant sur 15 600 bénéficiaires sortis de formation en 2024 : 94 % d'entre eux ont obtenu la certification visée, et 59 % occupent leur nouveau métier six mois après. |
Un appui extérieur pour compléter votre offre interne
STB Conseil intervient aux côtés des directions des ressources humaines qui construisent leur offre d'accompagnement : bilan de compétences, coaching individuel, ateliers et coaching d'équipe, avec des modalités adaptées à la situation de chaque bénéficiaire.
Le guide de la direction générale de l'administration et de la fonction publique prévoit expressément l'intervention d'un prestataire extérieur pour animer un bilan de parcours professionnel, en appui des professionnels internes.
Sources
