Revue de presse RH — septembre 2026
Plusieurs textes entrés en application en septembre modifient le même élément : la date à laquelle un droit s'ouvre, s'éteint, ou doit être prouvé par l'employeur. La durée des arrêts de maladie des agents publics est plafonnée depuis le 1er septembre. Les accords d'entreprise sur l'entretien de parcours professionnel ont cessé de produire effet le 1er octobre. Le projet de loi sur la transparence des rémunérations, présenté le 10 septembre, fixe des échéances distinctes pour les employeurs privés et pour les employeurs publics. Dans le même mois, l'Insee a ramené sa prévision de croissance pour 2026 à 0,4 % et annoncé la destruction de 52 000 emplois salariés sur l'année.
Période couverte : 1er – 30 septembre 2026 · Publiée le 1er octobre 2026 · Sept rubriques
Réglementation — fonction publique
1ER SEPT. 2026 · TROIS VERSANTS — Les arrêts de maladie des agents publics sont plafonnés, et la rémunération dépend du médecin qui prolonge
Le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 encadre pour la première fois la durée des arrêts de travail prescrits aux agents publics. Un premier arrêt ne peut plus excéder un mois, et chaque prolongation deux mois. Le maintien de la rémunération n'est acquis que si la prolongation est prescrite par le médecin qui avait établi l'arrêt initial. Des contrôles de présence au domicile deviennent possibles, et le refus de s'y soumettre peut entraîner une suspension de la rémunération. Le texte s'applique aux fonctionnaires et aux agents contractuels des trois versants de la fonction publique, ainsi qu'aux ouvriers de l'État.
Cette règle est la nouveauté la plus lourde pour les services de gestion, parce qu'elle fait dépendre un effet de paie d'une information médicale que l'employeur ne maîtrise pas : il doit savoir, pour chaque prolongation, si elle émane ou non du même médecin. Elle suppose de revoir les modèles d'arrêtés de placement en congé de maladie ordinaire, le circuit de réception des avis d'arrêt et la règle de liquidation en paie. Le même décret assouplit par ailleurs le temps partiel thérapeutique depuis le 1er août : l'employeur doit statuer dans un délai maximal de trente jours, l'avis d'un médecin agréé est obligatoire avant tout refus fondé sur un motif médical, un refus fondé sur les nécessités de service doit être motivé par écrit après un entretien, et le temps partiel thérapeutique peut être prescrit jusqu'à un an sans période de révision imposée.
ÉCHÉANCE 1ER JANV. 2027 · TROIS VERSANTS — Les autorisations spéciales d'absence passent à un cadre commun aux trois versants
Une autorisation spéciale d'absence est une absence rémunérée accordée à un agent pour un événement de sa vie personnelle, sans que ses jours de congé soient décomptés. Le décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 les organise en trois catégories, là où elles relevaient largement de pratiques locales : les autorisations accordées de droit, celles accordées sous réserve des nécessités de service, et des aménagements horaires. Cinq aménagements sont nommés : les actes de procréation médicalement assistée, la préparation à la naissance, l'allaitement à raison d'une heure par jour sans récupération, la rentrée scolaire et les réunions de parents d'élèves. Le texte s'applique aux trois versants de la fonction publique et à la magistrature.
L'échéance est organisationnelle avant d'être juridique. Chaque règlement intérieur, note de service ou délibération qui fixe aujourd'hui des autorisations d'absence doit être repris avant le 1er janvier 2027, après consultation de l'instance compétente. Les collectivités et les établissements qui attendront décembre pour engager ce travail n'auront pas le temps de le soumettre à leur comité social.
Décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026, JO du 6 juillet 2026 · entrée en vigueur le 1er janvier 2027 ·
10 SEPT. 2026 · TROIS VERSANTS — Transparence des rémunérations : les employeurs publics de 150 agents et plus visés en 2028
La directive européenne du 10 mai 2023 oblige les employeurs à publier des indicateurs d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à justifier les écarts constatés et à les corriger. Le projet de loi qui la transpose en droit français a été présenté au conseil des ministres du 10 septembre 2026 par le ministre du Travail et des Solidarités, le ministre de l'Action et des Comptes publics et la ministre déléguée chargée de l'Égalité. Pour les employeurs publics, le compte rendu retient deux échéances : 2028 pour ceux qui gèrent 150 agents et plus, et le 1er juin 2030 pour les autres.
Pour un employeur public, la préparation ne porte pas d'abord sur les indicateurs mais sur la classification des emplois. Le dispositif suppose en effet de constituer des catégories de postes de valeur comparable, à partir de critères objectifs qu'un décret fixera ; un écart de rémunération inexpliqué entre deux postes d'une même catégorie déclenche alors des actions correctives, au-delà d'un seuil qui ne pourra pas dépasser 5 %. Rapporté à des grilles statutaires complétées de régimes indemnitaires hétérogènes, ce travail de comparaison des emplois demande plus d'un exercice budgétaire.
OCT. – DÉC. 2026 · TROIS VERSANTS — Élections professionnelles du 10 décembre : octobre porte deux dates butoirs
Les élections professionnelles désignent, pour quatre ans, les représentants du personnel appelés à siéger dans les comités sociaux et les commissions administratives et consultatives paritaires. Le prochain scrutin a lieu le 10 décembre 2026 dans les trois versants de la fonction publique. Deux échéances tombent en octobre : la liste électorale doit faire l'objet d'une publicité le 9 octobre, le délai de soixante jours avant le scrutin tombant un dimanche, et le dépôt des listes de candidats est clos le 29 octobre dans le cas général. La vérification de l'éligibilité des candidats, portée à huit jours, puis le délai de régularisation, conduisent au début du mois de novembre, avant l'envoi du matériel de vote par correspondance le 30 novembre.
Les calendriers intermédiaires ne sont pas uniformes d'un employeur à l'autre : à l'éducation nationale, les listes électorales sont affichées le 13 octobre et les candidatures closes le 22 octobre à 17 heures. Un calendrier ministériel ne se transpose donc pas tel quel à une collectivité ou à un établissement hospitalier. La contrainte la plus forte reste le délai disponible pour imprimer et expédier le matériel de vote : il court de la fin de la régularisation des listes, début novembre, au 30 novembre.
DEPUIS LE 8 AOÛT 2026 · TROIS VERSANTS — Rupture conventionnelle : le nouveau barème s'applique aux procédures déjà engagées
La rupture conventionnelle permet à un employeur public et à un agent de convenir d'une cessation définitive de fonctions, l'agent percevant une indemnité et bénéficiant ensuite de l'assurance chômage. Le dispositif, jusque-là expérimental, a été pérennisé par la loi de finances pour 2026 et codifié aux articles L. 552-1 à L. 552-5 du code général de la fonction publique. Les deux décrets du 6 août 2026 abaissent les montants planchers de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et ramènent son plafond de un douzième à un vingt-quatrième de la rémunération brute annuelle par année d'ancienneté. L'arrêté du même jour fixe les modèles de convention, et la circulaire du 7 août 2026 détaille la procédure.
Aucune disposition transitoire n'accompagne ce changement de barème : il s'applique donc aux procédures déjà engagées au 8 août 2026. Toute fourchette d'indemnité annoncée à un agent avant cette date est caduque, et la proposition chiffrée doit être reprise avant signature, avec information de l'agent. Deux points sont régulièrement manqués : l'ancienneté se calcule sur les services accomplis dans les trois versants réunis, et non dans la seule administration qui signe ; et le remboursement de l'indemnité n'est dû que si l'agent est recruté dans les six ans au sein du versant dont il est issu, et non en cas de retour dans la fonction publique en général.
ÉCHÉANCE 15 OCT. 2026 · ÉTAT — Probité des agents de l'État : une remontée est due au Premier ministre avant le 15 octobre
Les atteintes à la probité désignent les manquements d'un agent à ses obligations d'intégrité : corruption, prise illégale d'intérêts, favoritisme, détournement de fonds. Une circulaire du 18 août 2026, adressée aux membres du Gouvernement, demande à chaque ministère de rendre compte au Premier ministre, avant le 15 octobre 2026, des mesures mises en œuvre. Elle articule un volet de prévention — formation sur la plate-forme Mentor, traçabilité des accès aux fichiers sensibles, intégration du risque d'atteinte à l'intégrité dans les cartographies d'audit — et un volet de réponse disciplinaire : poursuites engagées systématiquement et indépendamment de l'action pénale, doctrine interne écrite, communication anonymisée sur les sanctions prononcées.
Pour une direction des ressources humaines ministérielle, l'engagement le plus exigeant est la doctrine écrite. Il suppose d'énoncer à l'avance la sanction attendue selon la nature des faits, ce qui constitue aussi la meilleure protection contre une annulation pour sanction disproportionnée. Un module consacré à la probité doit en outre être intégré aux programmes des écoles du service public avant la fin de l'année 2026.
Réglementation — secteur privé
1ER OCT. 2026 · FORMATION — Entretien de parcours professionnel : les accords antérieurs ont cessé de produire effet
L'entretien de parcours professionnel a remplacé l'entretien professionnel : c'est le rendez-vous au cours duquel l'employeur et le salarié examinent les perspectives d'évolution du second et ses besoins de formation. Les stipulations conventionnelles antérieures à la loi du 24 octobre 2025 ne s'appliquent plus depuis le 1er octobre 2026. À défaut d'accord conforme, les règles légales s'appliquent : un entretien la première année, puis tous les quatre ans, un entretien de mi-carrière rattaché à la visite médicale du même nom, un entretien de fin de carrière dans les deux années qui précèdent le soixantième anniversaire, et tous les huit ans un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié.
Deux conséquences pratiques sont souvent découvertes trop tard. La première est que les accords d'entreprise qui fixaient une périodicité différente doivent être renégociés ou abandonnés, et que le calendrier interne des entretiens doit être repris en conséquence. La seconde est que l'employeur qui n'a pas conduit l'état des lieux récapitulatif doit verser une somme sur le compte personnel de formation du salarié, ce que la loi appelle un abondement correctif. C'est à l'employeur, et non au salarié, de prouver que les entretiens ont bien eu lieu.
10 SEPT. 2026 · RÉMUNÉRATIONS — Transparence salariale : l'index actuel est maintenu en 2027, le nouveau système arrive en 2028
Le même projet de loi, présenté au conseil des ministres du 10 septembre 2026, s'appliquerait au secteur privé dès cinquante salariés, avec des obligations simplifiées entre cinquante et quatre-vingt-dix-neuf. Il prévoit la déclaration de sept indicateurs d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l'interdiction des clauses contractuelles qui empêchent un salarié de divulguer sa rémunération, l'obligation d'indiquer au candidat la fourchette de rémunération avant son embauche, et le droit, pour tout salarié, de connaître la rémunération moyenne pratiquée dans sa catégorie de postes.
La date limite de transposition fixée au 7 juin 2026 par la directive est dépassée, et l'examen parlementaire n'a pas commencé. Aucune obligation nouvelle ne s'impose donc aujourd'hui, et l'index de l'égalité professionnelle actuel reste en vigueur jusqu'en 2027, le nouveau système prenant le relais en 2028. Les entreprises qui mettent ce délai à profit travaillent sur ce qui conditionne tout le reste : la description des postes et les critères objectifs de leur classement. Un écart de rémunération ne peut en effet être expliqué que si les catégories dans lesquelles on compare les salariés sont solidement construites.
1ER SEPT. 2026 · SANTÉ AU TRAVAIL — Arrêts de travail : 31 jours pour un premier arrêt, 62 jours par prolongation
La durée des arrêts de travail prescrits aux salariés est désormais plafonnée : trente et un jours pour un premier arrêt, soixante-deux jours pour chaque prolongation. La règle vise les prescriptions établies à compter du 1er septembre 2026, hors Mayotte. Le motif de l'arrêt devient obligatoire sur la prescription, un arrêt initial délivré en téléconsultation est limité à trois jours sauf lorsqu'il émane du médecin traitant, et le contrôle du service médical de l'assurance maladie peut intervenir dès trois mois d'absence. Un dépassement reste possible lorsque l'état de santé du salarié le justifie.
L'effet est administratif avant d'être médical : une absence longue produit désormais une succession d'avis de prolongation à recevoir, à contrôler et à intégrer en paie, là où un seul arrêt suffisait auparavant. Les entreprises qui traitaient les absences de longue durée au cas par cas doivent en faire un processus suivi. Un second volet, consacré aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, entre en application le 1er janvier 2027 : la durée d'indemnisation y sera plafonnée à quatre ans pour les sinistres survenus à compter de cette date.
Trois décrets publiés au Journal officiel du 13 juin 2026, pris en application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 · article R. 162-1-7-1 du code de la sécurité sociale
1ER OCT. 2026 · PARENTALITÉ — Congé supplémentaire de naissance : le signalement en déclaration sociale nominative est dû
Le congé supplémentaire de naissance, ouvert depuis le 1er juillet 2026, permet à chaque parent de prolonger son congé de naissance d'un à deux mois, en une ou plusieurs périodes, avec une indemnisation qui décroît : 70 % le premier mois, puis 60 % le second. Il s'applique aux trois versants de la fonction publique comme au secteur privé.
Depuis le 1er octobre 2026, l'employeur doit signaler ce congé dans la déclaration sociale nominative. La documentation de cette déclaration retient un signalement dans les cinq jours suivant le début du congé, le dépôt le même jour d'un formulaire complémentaire allégé, et un dossier distinct par période lorsque le congé est pris en plusieurs fois. Un retard de signalement décale le paiement des indemnités : c'est le gestionnaire de paie, et non le salarié, qui en recevra la réclamation.
Loi du 24 octobre 2025 · documentation de la déclaration sociale nominative et de l'assurance maladie · modalités déclaratives à confirmer auprès de votre éditeur de paie
AGENDA SOCIAL 2026 · NÉGOCIATION — Emploi des salariés expérimentés : la négociation est ouverte au-delà de 300 salariés
Les salariés expérimentés sont les salariés en seconde partie de carrière. Les entreprises et les groupes d'au moins trois cents salariés dotés d'une section syndicale représentative doivent engager une négociation sur leur emploi, à renouveler tous les trois ans. Les thèmes sont le recrutement, le maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs. Un diagnostic préalable, appuyé sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales, précède la négociation.
L'absence de négociation ou, à défaut d'accord, de plan d'action, est sanctionnée par une majoration de cotisation. Les taux restent attendus par voie réglementaire, ce qui n'exonère pas de l'obligation elle-même. Dans la pratique, cette négociation se cale sur l'agenda social existant et se prépare par le diagnostic, qui est la partie la plus longue.
Loi du 24 octobre 2025, applicable depuis le 26 octobre 2025 · diagnostic préalable prévu par décret du 29 décembre 2025 · pénalité prévue par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026
9 SEPT. 2026 · JURISPRUDENCE — Ne pas suivre les préconisations du médecin du travail ouvre droit à réparation sans preuve de préjudice
Lorsqu'un salarié est déclaré apte à son poste sous réserve d'aménagements, le médecin du travail les indique à l'employeur dans son avis. La chambre sociale de la Cour de cassation juge, dans un arrêt du 9 septembre 2026, que l'employeur qui ne les met pas en œuvre porte nécessairement atteinte à la santé et à la sécurité du salarié. Celui-ci obtient donc réparation sans avoir à démontrer un préjudice particulier.
La conséquence pratique est simple : la trace écrite du suivi de l'avis devient l'élément central du dossier. Un avis reçu, non mis en œuvre, et dont l'employeur ne peut pas démontrer qu'il était impossible à suivre, expose à une condamnation quasi automatique. Les services de santé au travail et les directions des ressources humaines ont intérêt à partager un circuit unique de réception, d'instruction et de clôture des avis d'aptitude assortis de réserves.
Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-11.901, publié au bulletin · cassation partielle d'un arrêt de la cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion du 16 mai 2024
R3 · LE CHIFFRE DU MOIS — Économie & marché du travail
– 52 000 emplois salariés détruits · en France en 2026 · Insee, 10 septembre 2026
La note de conjoncture du 10 septembre 2026, intitulée « Vigilance orange sur la croissance », ramène la croissance du produit intérieur brut à 0,4 % en 2026, après 0,9 % en 2025. Sur l'année, l'économie française détruirait 52 000 emplois salariés. L'emploi total resterait malgré tout en très légère progression, à 43 000 postes, uniquement grâce à la création de 95 000 emplois non salariés.
Pour une direction des ressources humaines, la composition de ce solde compte davantage que le solde lui-même. Les emplois qui disparaissent sont salariés, donc soumis à une procédure et à un dialogue social ; ceux qui apparaissent ne le sont pas et n'offrent pas de point de chute à un salarié licencié. Les hypothèses de reclassement extérieur établies sur un marché salarié en croissance deviennent fausses, et le délai moyen de retour à l'emploi s'allonge mécaniquement.
Croissance 2026 : +0,4 % · Chômage fin 2026 : 8,6 % · Inflation fin 2026 : +2,9 % · Pouvoir d'achat : – 0,4 %
25 SEPT. 2026 · SALAIRES — Le salaire de base du secteur privé progresse de 2,0 % sur un an
Le salaire mensuel de base progresse de 2,0 % sur un an au deuxième trimestre 2026, pour une inflation de 1,7 % sur douze mois à fin juin : le gain de pouvoir d'achat du salaire de base est donc d'environ trois dixièmes de point. C'est un retournement par rapport aux années 2022 et 2023, où l'inflation dépassait les augmentations, mais son ampleur reste faible.
Ce chiffre est à rapprocher du recul du pouvoir d'achat des ménages prévu pour 2026, à – 0,4 %. Le salaire de base des personnes qui restent en poste progresse, tandis que le revenu de l'ensemble des ménages recule, notamment parce que le nombre d'emplois salariés diminue. Dans une négociation annuelle sur les salaires, l'argument du rattrapage du pouvoir d'achat n'a donc plus la même portée que l'an dernier, et les deux parties peuvent produire un chiffre qui leur donne raison.
Dares, publication du 25 septembre 2026, données du deuxième trimestre 2026
28 AOÛT 2026 · EMPLOI — L'emploi salarié recule de 23 500 postes au deuxième trimestre
Selon l'Insee, l'emploi salarié baisse de 0,1 % au deuxième trimestre 2026, soit 23 500 postes. La baisse vient entièrement du secteur privé, à – 24 300 postes, l'emploi public restant stable à + 800. Sur un an, le recul atteint 72 500 postes, soit – 0,3 %. Le niveau d'emploi reste malgré tout supérieur de 4,7 % à celui de la fin 2019.
La stabilité de l'emploi public dans ce contexte n'est pas une bonne nouvelle en soi pour les employeurs publics : elle signifie que les tensions de recrutement sur les métiers en pénurie ne se dénouent pas par le marché.
T3 2026 · CADRES — Les intentions de recrutement de cadres restent au plus bas
L'Apec, baromètre du troisième trimestre 2026, publié le 25 août, décrit des intentions de recrutement qui « restent au plus bas, faute d'une visibilité suffisante ». La raison avancée par les entreprises interrogées est l'incertitude sur leur activité, et non le coût du travail.
Pour un service des ressources humaines qui accompagne des mobilités, cela change l'ordre des priorités : le marché externe des cadres n'absorbe plus les départs, et la mobilité interne redevient le premier levier. Les dispositifs d'accompagnement individuel se justifient davantage par la durée de la recherche que par son issue.
Transitions professionnelles & compétences
23 SEPT. 2026 · FINANCEMENT — Le reste à charge du compte personnel de formation pourrait passer de 150 à 350 euros
Le reste à charge est la somme qu'une personne doit payer de sa poche lorsqu'elle utilise son compte personnel de formation. Il est aujourd'hui de 150 euros. La mesure annoncée dans le cadre du projet de loi de finances pour 2027 le porterait à 350 euros pour les formations jugées non prioritaires et non cofinancées. L'économie attendue est de 300 à 350 millions d'euros par an, pour une entrée en vigueur visée au 1er janvier 2027 si le texte est adopté.
Pour un service des ressources humaines qui oriente ses salariés vers ce dispositif, la conséquence est immédiate : dès lors que l'employeur verse une somme sur le compte du salarié, le dossier n'est plus considéré comme non cofinancé et échappe au reste à charge majoré.
Mesure annoncée le 23 septembre 2026 dans le cadre du projet de loi de finances pour 2027 · à confirmer sur le texte déposé et sur le décret d'application
22 SEPT. 2026 · COMPÉTENCES — « Impulsion IA 2027 » : plus de 80 millions d'euros et douze mesures
Le ministère du Travail et des Solidarités a annoncé le 22 septembre 2026 un plan doté de plus de 80 millions d'euros pour 2027. Sa mesure la plus documentée est une plate-forme publique et gratuite, « Explore IA », développée avec la société Pix, dont l'ouverture est annoncée en janvier 2027. Le plan prévoit par ailleurs d'ériger l'intelligence artificielle en priorité du compte personnel de formation, de créer un observatoire national de l'impact de l'intelligence artificielle sur le travail, et d'ouvrir une expérimentation de dialogue social dans une vingtaine d'entreprises et de branches.
Un plan de sensibilisation ne produit pas de compétence par lui-même. L'élément réellement utile à une direction des ressources humaines est l'expérimentation de dialogue social, parce que c'est le seul volet qui traite la question de la manière dont un outil entre dans l'organisation du travail.
Annonce du 22 septembre 2026, ministère du Travail et des Solidarités
5 – 16 OCT. 2026 · ORIENTATION — Les Semaines de l'évolution professionnelle se tiennent du 5 au 16 octobre
Le conseil en évolution professionnelle est un accompagnement gratuit, ouvert à toute personne en activité, pour faire le point sur sa situation et construire un projet d'évolution ou de reconversion. La septième édition propose plus de soixante-dix rencontres en ligne gratuites, organisées par l'Apec et Avenir Actifs avec le soutien de France compétences et du ministère du Travail.
C'est une ressource à relayer auprès de vos agents et de vos salariés. Les agents publics ne s'adressent pas aux mêmes interlocuteurs que les salariés du secteur privé : leur conseil en évolution professionnelle repose sur l'ordonnance du 19 janvier 2017 et est délivré par le service de ressources humaines de proximité ou la plate-forme régionale d'appui pour l'État, par le centre de gestion pour la territoriale, et par l'ANFH pour l'hospitalière.
10 SEPT. 2026 · PROSPECTIVE — Un droit universel à la reconversion est mis au programme de 2050
Le Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan a publié le 10 septembre 2026 un volet thématique consacré au travail : « Choisir son travail demain : être plus libres et indépendants, individuellement et collectivement ». Son constat d'ouverture : « Le travail entre dans une nouvelle phase de son histoire. Ce modèle est grippé. »
À l'horizon 2050, il avance quatre engagements, dont un droit universel à la reconversion pouvant aller jusqu'à un an et une protection sociale attachée à la personne. C'est un document de prospective et non de programmation.
2 SEPT. 2026 · FINANCEMENT — France compétences clôt son premier cycle et publie sa feuille de route 2026-2028
France compétences est l'établissement public qui répartit les fonds de la formation professionnelle et de l'apprentissage et qui en régule les prix. Son rapport d'activité 2025, publié le 2 septembre 2026, clôt le premier cycle de l'établissement et ouvre une feuille de route pour 2026-2028. L'établissement y annonce un retour à l'équilibre budgétaire attendu en 2026.
Cette situation budgétaire commande les arbitrages de financement des années suivantes, du niveau de prise en charge des contrats d'apprentissage au reste à charge du compte personnel de formation.
IA et ressources humaines
9 SEPT. 2026 · CANDIDATURES — Avant l'algorithme, c'est la base de candidatures qui est sanctionnée
La Commission nationale de l'informatique et des libertés a rendu publique le 9 septembre 2026 une sanction de 300 000 euros contre la société de conseil Extia pour n'avoir pas respecté les droits d'effacement de ses candidats. Sur 265 demandes reçues en 2024, plus des trois quarts ont été mal traitées ou pas traitées du tout. Ces manquements relèvent des articles 12 et 17 du règlement général sur la protection des données.
Aucun outil d'intelligence artificielle n'est en cause, et c'est précisément ce qui la rend instructive. Une direction des ressources humaines qui envisage d'installer un outil d'aide au tri des candidatures devrait commencer par là : un outil qui travaille sur une base que l'on ne sait pas tenir à jour reprend ce défaut et en multiplie les effets.
Commission nationale de l'informatique et des libertés, délibération SAN-2026-010 du 21 juillet 2026 ·
24 AOÛT 2026 · DÉCISION AUTOMATISÉE — 824 990 000 euros pour des désactivations de comptes prononcées sans intervention humaine
L'autorité néerlandaise de protection des données, en coopération avec la Commission nationale de l'informatique et des libertés, a sanctionné la société Uber. Les blocages temporaires de compte et les désactivations fondées sur une note client basse ont été qualifiés de « décisions individuelles automatisées en raison de l'absence totale d'intervention humaine », au motif qu'elles affectent de manière significative des chauffeurs qui, compte bloqué, ne peuvent plus travailler.
Le raisonnement se transpose directement aux ressources humaines. Un outil qui écarte une candidature ou déclenche une alerte de gestion sans qu'une personne identifiée puisse effectivement décider autrement relève du même article 22. Le critère retenu n'est pas la présence d'une personne dans le circuit, mais sa capacité réelle à décider autrement que ce que l'outil propose.
JURISPRUDENCE 2026 · INSTANCES — Un outil présenté comme facultatif ne dispense pas de consulter le comité social et économique
Le tribunal judiciaire de Nanterre, statuant en référé, a suspendu le déploiement de deux logiciels de gestion des compétences fondés sur l'intelligence artificielle et ordonné que le comité social et économique soit consulté au préalable. L'employeur faisait valoir que l'usage de l'outil était facultatif pour les salariés : cet argument n'a pas suffi à écarter la qualification de projet important modifiant les conditions de travail.
L'obligation de consulter le comité vient des articles L. 2312-8 et L. 2312-38 du code du travail. Le règlement européen sur l'intelligence artificielle, lui, n'impose à l'employeur qu'une information des représentants des travailleurs (article 26, paragraphe 7) : il ne crée aucune obligation de consultation.
Tribunal judiciaire de Nanterre, ordonnance de référé du 29 janvier 2026, n° 25/02856
AU 1ER OCT. 2026 · CALENDRIER EUROPÉEN — Les obligations « haut risque » applicables à l'emploi restent fixées au 2 décembre 2027
Le règlement européen sur l'intelligence artificielle classe les systèmes selon leur niveau de risque. Les règles applicables aux systèmes de recrutement et de gestion des travailleurs s'appliqueront à compter du 2 décembre 2027. Ce report résulte du règlement dit « omnibus numérique », entré en vigueur le 27 juillet 2026.
Deux séries d'obligations s'appliquent en revanche dès aujourd'hui : les obligations de transparence, en vigueur depuis le 2 août 2026 ; et la liste des pratiques interdites, en vigueur depuis le 2 février 2025. Plusieurs pages officielles françaises annoncent encore l'ancien calendrier : la source à citer est celle de la Commission européenne.
15 SEPT. 2026 · FONCTION PUBLIQUE — Dans la fonction publique, l'accord-cadre IA n'est pas signé à la fin septembre
La direction générale de l'administration et de la fonction publique négocie depuis le printemps un accord-cadre destiné à encadrer l'introduction de l'intelligence artificielle dans les administrations. La négociation s'est poursuivie le 15 septembre. Deux organisations syndicales rendent compte d'un projet en voie de finalisation et d'une signature visée à l'automne. Le projet comporterait un dialogue social obligatoire à l'introduction d'un système, des études d'impact, une formation préalable des agents concernés et un principe de réversibilité.
Pour un employeur public qui installe un outil cette année, le cadre applicable reste celui du droit commun : compétence du comité social sur l'organisation des services, analyse d'impact relative à la protection des données, et fiches du guide d'usage de l'intelligence artificielle pour les agents de l'État, publié en juin 2026.
Négociation ouverte le 18 juin 2026 · comptes rendus syndicaux des 17 et 18 septembre 2026
24 SEPT. 2026 · RETOURS D'EXPÉRIENCE — Ce qui marche et ce qui échoue, selon les employeurs qui ont déjà déployé
Une table ronde du 24 septembre 2026 a réuni des employeurs privés qui ont déjà déployé des outils d'intelligence artificielle dans leur gestion des ressources humaines. Les usages présentés comme fiables sont étroits : un outil de comparaison de curriculums vitae qui restitue des points forts sans établir de classement ; un outil qui aide les managers à préparer leurs retours à leurs équipes ; l'extraction automatique des compétences contenues dans les fiches de poste. Les échecs cités : les expérimentations menées isolément, la conformité juridique examinée après le déploiement, le classement automatique des candidatures.
La réflexion — ce que l'automatisation change dans la décision
Les deux sanctions citées plus haut aboutissent au même constat par des chemins différents. La première vise une entreprise qui ne traitait plus les demandes d'effacement de ses candidats. La seconde vise des désactivations de comptes que personne n'avait décidées. Dans les deux cas, le manquement n'est pas technique : c'est l'absence d'une personne là où le droit en exigeait une.
Une décision de gestion des ressources humaines engage un employeur parce qu'une personne identifiée l'a prise, qu'elle pouvait en rendre compte, et qu'elle pouvait décider autrement. Un outil qui produit une recommandation très probablement juste ne remplit pas cette fonction : ce n'est pas l'exactitude de la décision qui la fonde, c'est le fait qu'elle soit attribuable à quelqu'un.
La seule exigence qui tienne porte sur l'écrit. Avant tout déploiement, il faut écrire ce que l'outil décide et ce qu'il se contente de recommander, qui peut le contredire et sur quel fondement, ce que deviennent les données traitées et après combien de temps elles sont effacées.
Compte rendu de la table ronde Le Lab RH et Lefebvre Dalloz du 24 septembre 2026
OCT. 2026 → JANV. 2027 — L'agenda
VERSANT PUBLIC
Date | Sujet | Périmètre |
9 oct. 2026 | Publicité et affichage de la liste électorale pour le scrutin du 10 décembre | Trois versants |
15 oct. 2026 | Remontée au Premier ministre des mesures de lutte contre les atteintes à la probité | État |
22 et 29 oct. 2026 | Clôture du dépôt des listes de candidats : 22 oct. à l'éducation nationale, 29 oct. dans le cas général | Trois versants |
Début nov. 2026 | Vérification d'éligibilité (8 jours) puis délai de régularisation des listes | Trois versants |
30 nov. 2026 | Envoi du matériel de vote par correspondance | Trois versants |
10 déc. 2026 | Scrutin des élections professionnelles | Trois versants |
1er janv. 2027 | Entrée en vigueur du cadre commun des autorisations spéciales d'absence | Trois versants |
31 janv. 2027 | Information due aux agents dont les congés annuels 2026 n'ont pas pu être pris | Trois versants |
SECTEUR PRIVÉ ET DISPOSITIONS COMMUNES
Date | Sujet | Périmètre |
1er oct. 2026 | Fin de la période transitoire de l'entretien de parcours professionnel | Privé |
1er oct. 2026 | Signalement obligatoire du congé supplémentaire de naissance en DSN | Privé + public |
5 – 16 oct. 2026 | Semaines de l'évolution professionnelle — plus de 70 rencontres en ligne gratuites | Privé + public |
Oct. – nov. 2026 | Examen du PLF et du PLFSS pour 2027 | Privé + public |
2 déc. 2026 | Entrée en application d'une interdiction supplémentaire du règlement européen sur l'IA | Privé + public |
1er janv. 2027 | Volet AT/MP du plafonnement de la durée d'indemnisation ; constantes de paie 2027 | Privé + public |
1er janv. 2027 | Si texte adopté : relèvement du reste à charge CPF pour formations non prioritaires | Privé + public |
Le regard STB Conseil
Septembre n'a pas apporté de grande réforme. Dans cinq dispositifs sans rapport entre eux, il a modifié le même élément : la date, et la preuve qu'il faut en apporter. Le maintien de la rémunération d'un agent en arrêt de maladie dépend maintenant de l'identité du médecin qui a prescrit la prolongation. Le délai de report des congés annuels ne commence à courir qu'à compter d'une information dont l'employeur doit prouver la remise. Le nouveau barème de la rupture conventionnelle s'applique aux procédures déjà engagées, de sorte que toute fourchette annoncée avant le 8 août doit être reprise. La périodicité de l'entretien de parcours professionnel s'est substituée aux accords d'entreprise antérieurs le 1er octobre. Et les autorisations spéciales d'absence devront reposer sur un règlement à jour au 1er janvier 2027.
Ces cinq textes ne demandent pas de connaître une règle nouvelle. Ils demandent de pouvoir dater ses propres actes et d'en apporter la preuve. C'est un changement discret mais considérable pour la fonction ressources humaines : sa valeur tenait à la maîtrise du droit applicable, elle tient désormais autant à la traçabilité de ce que le service a fait, et à quelle date. Une direction qui connaît parfaitement le régime du report des congés mais ne peut pas produire la preuve de l'information due à ses agents reste intégralement exposée. L'inverse n'est pas vrai.
La rubrique consacrée à l'intelligence artificielle conduit au même constat, par un autre chemin. La sanction de 825 millions d'euros prononcée au mois d'août ne reproche pas à un algorithme de s'être trompé : elle lui reproche d'avoir décidé, là où le droit exigeait l'intervention d'une personne capable de décider autrement. Dater l'acte, en apporter la preuve, et savoir qui l'a pris : les trois exigences sont les mêmes, qu'il s'agisse d'un arrêté de placement en congé de maladie ou d'un outil de tri de candidatures.
Le contexte économique ne laisse pas de marge pour traiter ces chantiers plus tard. L'Insee annonce la destruction de 52 000 emplois salariés sur l'année 2026, un chômage à 8,6 % en fin d'année et un pouvoir d'achat des ménages en recul de 0,4 %. Les emplois qui disparaissent sont salariés et relèvent d'une procédure ; ceux qui se créent ne le sont pas et n'offrent pas de point de chute équivalent.
SABINE VANSAINGELE — STB CONSEIL